Em 16 de outubro de 2026, o Congresso promulgou a Emenda Constitucional nº 141, aprovada no Senado por 75 votos a 1. A jornada máxima cai de 44 para 40 horas semanais e o descanso remunerado passa de um para dois dias por semana. A redução é gradual: 42 horas a partir de 16 de dezembro de 2026 e 40 horas a partir de 16 de dezembro de 2027. Tudo sem qualquer redução de salário, e com aplicação imediata aos contratos em vigor.
O calendário que ninguém escolheria
Dezembro é, para o comércio, os serviços e a logística, o mês de reforçar equipes, estender horários e fechar o orçamento do ano seguinte. Em 2026, será também o mês em que a escala montada como sempre deixa de ser permitida. Para operações que dependem de escala, o prazo de adequação já está correndo, e ele termina justamente no período de maior pressão do ano.
O que muda para quem emprega em 16 de dezembro?
A partir dessa data, nenhum empregado poderá exceder 42 horas semanais nem ter menos de dois dias de descanso remunerado por semana, um deles preferencialmente aos domingos. Na mesma data, perdem efeito as cláusulas de convenções e acordos coletivos sobre jornada e descanso que contrariem a nova regra. Escalas, bancos de horas e regimes de compensação apoiados nessas cláusulas podem perder o fundamento de um dia para o outro. A empresa que mantiver a rotina atual por inércia passa a acumular horas extras e folgas devidas desde a primeira semana.
A emenda admite ajustes por negociação coletiva, como a ampliação da jornada diária durante a transição e regimes compensatórios excepcionais. Todos dependem do sindicato e de tempo para negociar. Nenhum se resolve com um termo assinado pelo empregado.
Quanto a hora de trabalho vai passar a custar?
O salário mensal permanece o mesmo, mas remunera menos horas. Na passagem de 44 para 40 horas, cada hora fica aproximadamente 10% mais cara, e o aumento se propaga para hora extra, adicional noturno, férias, 13º e FGTS. A irredutibilidade alcança também os pisos da categoria. O critério de cálculo do salário-hora na fase intermediária, de 42 horas, ainda deve ser discutido na Justiça do Trabalho, e a empresa que adotar um critério sem respaldo técnico corre o risco de pagar diferenças com juros e correção.
Na prática, uma empresa com 20 empregados em 6x1 e salário médio de R$ 2.500 perde, ao fim da transição, 80 horas de trabalho por semana, o equivalente a dois postos inteiros. Se cobrir a diferença com hora extra, gastará em ordem de grandeza R$ 6.500 a mais por mês, perto de R$ 80 mil por ano, antes de encargos e reflexos. O impacto é maior quanto mais a atividade depende de mão de obra.
A rotina atual resiste a uma revisão?
Adaptar a jornada obriga a empresa a rever escalas, ponto, banco de horas, folgas e enquadramento de cargos ao mesmo tempo. É nesse movimento que costumam aparecer irregularidades acumuladas ao longo de anos: intervalos concedidos pela metade, domingos trabalhados fora do rodízio, compensações sem respaldo formal, cargos de confiança que não preenchem os requisitos. Com a mudança, os próprios empregados passam a conferir horas e folgas com mais atenção. Por isso, ajustar a escala sem antes dimensionar o que já está exposto é transferir o problema para a primeira reclamação trabalhista.
Quem já cumpre 40 horas está dispensado?
Não inteiramente. Quem já pratica 40 horas ou menos não precisará reduzir a jornada, mas a exigência de dois dias de descanso vale para todos. Quarenta horas distribuídas em seis dias continuam fora da regra. Muitas empresas que se consideram adequadas estão exatamente nessa situação.
Quem absorve o custo nos contratos já assinados?
Contratos de terceirização, facilities, limpeza, portaria, manutenção e fornecimento contínuo foram precificados com a jornada de 44 horas. Nos contratos com o poder público, a emenda prevê aditamento para recompor o equilíbrio econômico-financeiro, com prazo de até um ano. Nos contratos privados não há regra equivalente, e quem arca com o novo custo é definido pelas cláusulas de reajuste e reequilíbrio de cada instrumento. Sem uma memória de cálculo consistente, o pedido de revisão não se sustenta, e a margem perdida fica com o prestador.
Como a BGL conduz essa transição
A BGL Advogados atua na adequação das empresas à nova jornada a partir de um diagnóstico da rotina trabalhista real, e não apenas da documentação. O trabalho percorre o caminho completo: escalas efetivamente praticadas, registros de ponto, banco de horas, enquadramento de cargos, normas coletivas aplicáveis e contratos com clientes e fornecedores. A empresa passa a saber quanto a mudança custa em cada etapa, onde está exposta hoje e o que precisa ser ajustado antes de 16 de dezembro. Esse é o objeto da nossa atuação trabalhista voltada a empresas, que reúne orientação preventiva, gestão de riscos e defesa em reclamações trabalhistas. A emenda já é fato. A adequação ainda depende de decisão.
Perguntas frequentes
É possível reduzir salários para compensar a nova jornada?
Não. A emenda veda redução nominal, proporcional ou de qualquer outra espécie, inclusive nos pisos.
Pequenas empresas têm regra própria?
Ainda não. A emenda apenas autoriza uma futura lei complementar a prever medidas transitórias para MEIs, microempresas e empresas de pequeno porte, condicionadas à manutenção dos empregos.
Cargos de alta remuneração ficam de fora?
Apenas empregados com diploma de nível superior e salário igual ou superior a duas vezes e meia o teto do INSS, cumulativamente. Mesmo para eles, o descanso semanal remunerado continua garantido.
A escala 6x1 pode ser mantida por acordo?
Na forma atual, não. Regimes diferenciados só são admitidos excepcionalmente, por norma coletiva, e devem garantir a média de dois descansos semanais no mês.
Fonte: Emenda Constitucional nº 141, de 16 de outubro de 2026, publicada no Diário Oficial da União de 16 de outubro de 2026, disponível em in.gov.br.
Foto da capa: Ricardo Stuckert.
Atuação em Direito Empresarial e Trabalhista Empresarial, nos âmbitos consultivo e contencioso. Bacharel em Direito pela PUC/GO, pesquisadora do CNPq e Honra ao Mérito acadêmico.
